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關于勞務派遣利弊解析

發布人:互聯網 點擊數量:1 發布時間:2012-03-24
 

(一)、勞務派遣對社會和勞動者的貢獻
1、對社會而言,可實現人力資源優化配置。
  通過法律法規以及各地政府相關政策的調配,勞務派遣可在保障并逐步完善社會勞動保障的基礎上,一方面促進用工單位人事制度改革,完成“單位人”向“社會人”的轉變,另一方面又能打破人才地區分布不均衡,緩解目前中國人才供求矛盾,實現人才資源優化配置。由此實現了在保障勞動者基本權益的前提下,用人單位可以更加靈活選用員工,而勞動者又可不必局限于一個地方發揮自己的能力,其能夠在更廣闊的空間發揮自己才能,體現自身價值,薪金回報也更高更有保證。從社會角度看,勞務派遣促進了社會人力資源由粗放型配置向集約型配置的轉變。
2、對于勞動者(派遣員工)而言,可更好的維護、實現自身的合法權益。
  (1)更好的維護勞動者的合法權益。派遣人員的人事關系屬于派遣機構,派遣機構可以督促用工單位規范用人制度和職業安全,杜絕拖欠工資和社會綜合保險行為,如果派遣人員在用工單位工作期間合法權益受到侵犯或者遭受到不公正待遇時,經核實后,派遣機構有責任根據相關法律、法規或用工單位規章制度來維護派遣人員合法權益。
  (2)勞動者的"工齡"可以連續計算。派遣人員合同到期后,若不再續簽,其人事關系可由勞務派遣機構代理,保費不間斷連續繳費即“工齡”可以連續計算,勞務派遣機構繼續為勞動者代交社會保險(保險費由勞動者個人出)。
      (3)為勞動者提供豐富就業信息資源。勞務派遣機構具有大量的就業信息和更為靈活、廣闊的就業空間,為勞動者提供更多的就業選擇機會
  (4)拓寬、加深畢業生就業新渠道。初出校門的大、中專畢業生,由于缺乏工作經驗,是求職難的主要原因,工作相對不穩定。通過勞務派遣積累工作經驗和社會經驗,可以為今后找到理想的工作打下基礎。
(二)用工單位選擇勞務派遣的優勢
  1、用人機動靈活。勞務派遣典型特點是“用工單位(企業)用人不養人,用人單位(勞務派遣機構)養人不用人”,改變了過去人才為用工單位所有的模式。這樣用工單位一方面可以通過勞務派遣的方式,把員工轉為“為我所用”,但不“為我所有”,減輕用工單位人員安置包袱,也可從根本上解決用工單位人員遺留問題。另一方面又可以根據用工單位自身狀況,在增加業務時增加人員,在業務減少時減少人員,用人進出靈活,不受編制限制,不受戶口及學歷限制,人員進出手續都由派遣機構進行專業化服務,由此充分實現了用工單位擇人和勞動者個人擇業自主權。
  2、人事管理便捷。用工單位通過勞務派遣方式,實現了勞動關系的轉移。由于勞動者與用工單位沒有勞動關系,因此用工單位對于勞動人員招聘解聘、異地人才引進、檔案接轉、流動手續辦理、戶口落戶、員工檔案建立、員工工資與獎金發放、各類社會保障建立及繳納、工傷及勞資糾紛處理等諸多人事工作由派遣機構負責完成。用工單位在使用這些人員時,只是作出相關崗位制度規定,按分配的工作任務進行管理、考核。同時用工單位擁有完全自主的用人權,派遣機構根據用工單位需求,決定被派遣人員合同終止與續簽。
  3、提高用工單位管理效率。用工單位通過勞務派遣方式,實現了“用人”與“管人”的分離,勞動人員增減、社會保險辦理、繳納等事務性工作都將通過勞務派遣機構專業化人員操作,因此用工單位人力資源部等相關部門可將更多精力專注于提高用工單位核心競爭力的管理方面去,使用工單位真正實現" 用人不管人,增效不增支" 的最大人力資源管理效益。
     4、降低用工成本。用工單位通過勞務派遣方式,可從以下幾個方面來降低用工成本:
  (1)用工單位不必增加專門的管理人員或機構對派遣人員進行人事管理,因為派遣機構已經完全承擔這一任務,這就可讓用工單位減少機構設置或者人員編制,同時也為用工單位節約了管理成本。
  (2)用工單位不必在為員工的流動性而發愁,如有員工需求,可通過勞務派遣機構專業化的人才搜集、推薦、篩選、招收,從而招聘到自己心儀員工,因此用工單位可以省去由于員工流動而產生的招聘、面試、培訓等費用。
  (3)由于用人的機動性,用工單位可以在核算租賃人才的總支出時,根據單位的發展,依據崗位效益、市場的工資價格靈活地調整工資的標準,其員工的支出成本比使用固定在編員工的支出要大大降低。
     (4)派遣機構還可利用其人才中介支撐平臺,讓其享受連帶增值服務,并通過派遣機構專業化管理,降低用工單位的風險成本。
     (5)主要增值服務有:
  A、派遣機構利用自身的人力資源優勢,為用工單位及時、高效、專業的提供高級崗位人才,使用工單位真正“足不出戶”便能尋求到所需人才,省去了招聘、海選、面試、招收但最終不一定適合的煩惱。
B、派遣機構通過法務人員、財會人員等專業化的勞務運作,可以降低用工單位諸如社會保險等人才成本支出。
  C、可以減免殘保金。殘保金是以用工單位在職人數為基數計算的,而用工單位采取勞務派遣方式后,派遣員工由于與用工單位沒有勞動關系,因此可以不計入用工單位在職人員。根據《北京市殘疾人就業保障金征繳管理辦法》的規定,用工單位每年應繳納的殘疾人就業保證金金額為:(本年度單位在職職工總數×1.7%-在職殘疾人職工數)×上年度全市職工年平均工資×60%。這筆費用隨著北京市社會平均工資的逐年增長而增長,因此公司每年均可省去該筆款項的支出。
D、國家以及地方政府對勞務派遣機構的稅收有政策性優惠,因此勞務派遣機構可以采取一些方式讓用工單位也可以享受到這些優惠政策。
E、根據《勞動合同法》等法律法規對于勞務派遣有政策性扶持,勞務派遣機構可通過專業化運作,讓其充分或者部分享受到這些優惠政策,以此來降低其成本。
  F、采用勞務派遣的方式,由于用工單位跟勞動者沒有勞動合同關系,所以用工單位即使連續兩次以上使用某派遣員工,也不受《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的限制,從而避免了與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的尷尬。
  5、減少勞務糾紛,避免訴訟風險。用工單位和派遣機構簽訂派遣服務協議,派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同,由此用工單位與派遣員工之間沒有勞動合同關系,用工單位和派遣員工只是有償使用,被派員工員的勞動關系隸屬于勞務派遣機構。這樣用工單位就可避免直接與被聘用人員在勞務關系上發生糾紛,從而避免了勞動監察部門的監察、勞動仲裁、訴訟等風險,節省了大量管理精力,專心于事業的發展。
  6、享受專業高效服務。勞務派遣機構專門從事勞動人事工作,對勞動人事政策以及其他相關法律、法規的熟識與掌握有著不可比擬的優勢,有長期從事人力資源管理工作的專家,有強大的信息和業務支撐、廣泛的人才資源網絡。通過勞務派遣,用工單位可以得到專業的、高效的、便捷的、優質的服務。如北京冠華英才勞務服務有限公司的地域管理優勢——其在全國主要城市均有自己的辦事機構或者合作伙伴,對于用工單位在本地、員工在外地而用工單位在當地沒有辦事機構等情形,其可以實現員工在戶籍所在地或者工作所在地繳納保險,從而避免了用工單位需要在當地設置人力資源專員的麻煩。
(三)用工單位不選擇勞務派遣的風險
  1、從勞動經濟學的角度分析,勞動人員的招聘、使用和解聘等都將引發勞動成本的生成,且用工單位需要承擔在用工過程中產生的風險(如工傷、職業病等)的相應法律責任。
  2、用工單位由于種種原因而產生的勞動人員的裁減、解聘等,必然引起勞動關系的解除,而我國年初生效的《勞動合同法》以及最近公布的《勞動合同法實施條例》,無論在程序上還是在補償的基礎上都有一定的強制性規定,對用用工單位而言用人成本激增。
  3、在日常勞動用工過程中一旦發生勞動糾紛或爭議,將直接導致用工單位與勞動者正面沖突,而此時勞動關系又處在存續階段,由此可能引發勞動監察、社保稽核、勞動仲裁及勞動訴訟等相對比較嚴重的法律后果。
  4、由勞動者的無過錯行為導致勞動合同的解除(如因為不勝任工作、非因工生病等原因)一方面可能導致對其他員工產生負面影響,另一方面用工單位需要承擔由此而可能產生的經濟補償、重新招聘等成本負擔,既增加了用工單位的不必要支出,又可能耽誤用工單位的正常運轉。
(四)用工單位選擇勞務派遣存在的問題
  1、勞務派遣機構資質不健全、規模較小或服務意識差,極容易把用工單位拖入糾紛等矛盾漩渦。目前在我國國內市場上,勞務派遣機構魚龍混雜,參差不齊。這樣一旦發生問題,資質不健全、規模較小、服務意識淡薄的勞務派遣機構極容易發生逃避責任、任由事態發展等情形。因此用工單位在選擇勞務派遣機構時,應從勞務派遣機構資質、機構規模、服務意識等方面進行把關,選擇那些資質合法、機構具有相當規模、服務意識好、品牌實力強的勞務派遣機構。
  2、勞務派遣機構如果專業能力不強,則可能產生諸如不能對社保進行科學測算等情形,從而讓用工單位達不到降低用工成本、避免訴訟風險的目的。因此在選擇勞務派遣機構時,應考慮其是否具備嚴格遵守、靈活運用國家法律、政策的意識和能力以及業務流程的運作管理能力。勞務派遣涉及的是人的服務,是一個非常復雜的領域,由于勞動關系的轉移,使得傳統用工單位員工的直線關系轉變為用工單位、員工和勞務派遣機構之間的三角關系,所以要求勞務派遣機構具備高強度的專業化知識和豐富的行業處理經驗,相應的專業人員特別是勞動關系協調專業人員的數量與素質決定了其能否為用工單位預防和處理可能出現的爭議和糾紛,并能夠為用工單位提供一定的法律法規及政策咨詢。這些專業能力主要取決于派遣機構的專業背景、團隊情況、機構組成和從業人員的資歷、專業化程度等。
  3、勞務派遣如運用不恰當,將會造成用工單位人心渙散,降低用工單位凝聚力。勞務派遣作為《勞動合同法》確認的一種新型用工模式,無疑顯示出其存在的價值以及潛在市場活力。但由于勞動者以前沒有接觸過此種用工方式,會誤認為這是一種身份歧視,在觀念上難以接受,進而產生一定的心理波動。因此建議用工單位在采用勞務派遣時,要加強勞務派遣用工方式的宣傳,并在非重要領導崗位上,實現全員用工方式勞務派遣化,讓員工實現“身份”上的平等。另外,用工單位在采用勞務派遣方式時,如果不能實現全員勞務派遣化,應嚴格遵守《勞動合同法》的規定,依法實行同工同酬,切實保障派遣員工的合法權益。這樣就可實現用工單位、員工與勞務派遣機構的和諧,提高用工單位凝聚力。

 

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